Arbeitnehmerüberlassung im Sicherheitsgewerbe

Gepostet Von Dr. Jörg-Christof Bauer am 26. Okt. 2016


Arbeitnehmerüberlassung im Sicherheitsgewerbe

 

Pikante Mischung

Wenn eigene Mitarbeiter im Sicherheitsgewerbe mit externen Mitarbeitern – umgangssprachlich „Leiharbeitern“ – zusammenarbeiten, kommt man schnell in das Spannungsfeld der Arbeitnehmerüberlassung. Kaum ein Thema wird in Betrieben, in denen externe Mitarbeiter neben oder separat von eigenen Mitarbeitern eingesetzt werden, hitziger diskutiert. Grundlos?

 

Kommunikationsbrüche

In größeren Betrieben ist es üblich, dass Pfortentätigkeiten tagsüber von eigenen Mitarbeitern und nachts durch externe Mitarbeiter (Wachdienst) wahrgenommen werden. Sinnvollerweise informiert der eigene Mitarbeiter im Rahmen der Dienstübergabe den externen Mitarbeiter über besondere Vorkommnisse während seiner Schicht und weist auf anstehende Ereignisse hin. Dennoch wird in einigen Betrieben bewusst auf eine Dienstübergabe verzichtet. Zudem wird der Kontakt zwischen eigenen Mitarbeitern und externen Mitarbeitern nicht gefördert, bzw. sogar vermieden.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellt sich die Frage nach den Beweggründen für ein solches Vorgehen auf Seiten des Betriebs. Hierzu ist es wichtig, sich mit der Abgrenzung zweier Arten von „Arbeitnehmerüberlassung“ auseinanderzusetzen: Zum einen die Arbeitnehmerüberlassung nach den Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), zum anderen auf Basis eines Werkvertrages.

 

Arbeitnehmerüberlassung im Sicherheitsgewerbe

Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG

Die Basis einer jeden Arbeitnehmerüberlassung ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Danach verpflichtet sich der Verleiher, dem Entleiher vorübergehend die Arbeitsleistung eines geeigneten bzw. eines konkreten Arbeitnehmers zu verschaffen, ohne dass der Entleiher dabei rechtlich zum Arbeitgeber dieses Arbeitnehmers wird.

Der Entleiher erhält auf Grund der Arbeitnehmerüberlassung die alleinige Befugnis die Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers zu nutzen. Folglich kann der Entleiher den Arbeitseinsatz des Leiharbeitnehmers in seinem Unternehmen allein und nach eigenen Vorstellungen lenken. Dagegen ist der Verleiher während der Überlassungszeit von der unmittelbaren Nutzung der Arbeitskraft seines Arbeitnehmers ausgeschlossen und partizipiert nur mittelbar über die Überlassungsvergütung am wirtschaftlichen Wert der Arbeitsleistung. Dem Entleiher obliegen die allgemeinen Rechte und Pflichten eines Arbeitgebers und der (Leih-)Arbeitnehmer hat gegenüber dem Entleiher die gleichen Rechte und Pflichten wie ein direkt vom Entleiher angestellter Arbeitnehmer.

 

Gleichbehandlungsgebot

Nach dem gesetzlich normierten Gleichbehandlungsgebot „equal-pay“ und „equal treatment“ (§ 10 Abs. 4 AÜG) haben Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch gegen ihre Arbeitgeber (Verleiher), von diesen so behandelt zu werden, wie die mit vergleichbaren Tätigkeiten beschäftigte Stammbelegschaft der Entleiher.

Die Arbeitsbedingungen richten sich nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen, d.h. nach den arbeitsrechtlichen Gesetzen und Verordnungen und den im Entleiherbetrieb geltenden Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und betrieblichen Übungen, die auch für die Stammarbeitnehmer des Entleihers gelten. In der Sicherheitsbranche in Bayern findet der Lohntarifvertrag Nr. 33 für das bayerische Wach- und Sicherheitsgewerbe Anwendung, der mit wenigen Ausnahmen für allgemeinverbindlich erklärt ist. Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit bis 31.12.2016 und gilt für alle ca. 25.000 Beschäftigten in der bayerischen Sicherheitsbranche.

Hervorzuheben ist, dass zwischen dem Leiharbeitnehmer und Entleiher ein vollwertiges Arbeitsverhältnis entsteht, sofern der Verleiher die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht besitzt oder die Erlaubnis des Verleihers nach der Überlassung wegfällt. Die Regelung zur Fiktion des Arbeitsverhältnisses ist zwingend und dient dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zudem erfüllt die Vorschrift eine Kontrollfunktion, da sie den Entleiher veranlassen soll, die Erlaubnis des Verleihers und die Rechtmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung sorgfältig zu prüfen.

 

Zusammenarbeit auf Basis eines Werkvertrages

Im Gegensatz zur Arbeitnehmerüberlassung auf Basis des AÜG ist Arbeitnehmerüberlassung aufgrund eines Werkvertrages dadurch gekennzeichnet, dass ein Arbeitnehmer des Verleihers für den Entleiher tätig wird, der Verleiher aber das wirtschaftliche Risiko selbst trägt und die zur Erreichung des wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen selbst organisiert. Die bloße Bereitstellung geeigneter Mitarbeiter wird den Anforderungen des Werkvertragsrechts nicht gerecht. Zudem gelten bei der Arbeitnehmerüberlassung auf Basis des Werkvertragsrechts keine besonderen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften. Es gelten lediglich die üblichen Arbeitsschutzgesetze im jeweiligen Betrieb.

 

Entscheidungskriterium: persönliche Abhängigkeit

Wegen der beschriebenen rechtlichen Konsequenzen ist die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG einerseits und Werkvertrags andererseits sehr wichtig. Im Einzelfall kann diese Abgrenzung jedoch durchaus schwierig sein. Entscheidungskriterium, ob eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, ist die persönliche Abhängigkeit (Weisungsgebundenheit). Persönliche Abhängigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn der externe Mitarbeiter in eine fremde Arbeitsorganisation eingebunden ist. Dies ist der Fall wenn der Entleiher Weisungsrecht hat über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer, Art und Ort der Tätigkeit des externen Mitarbeiters.

Vor diesem Hintergrund ist es den Betrieben regelmäßig ein Anliegen, Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG zu vermeiden. Die Vorteile liegen auf der Hand: weder „equal-pay“ noch „equal treatment“ finden Anwendung, der Betrieb kann die externen Mitarbeiter also unterschiedlich behandeln und bezahlen. Zudem ist die Gefahr geringer, dass ein – mit entsprechenden Arbeitnehmerschutzvorschriften verbundenes – Arbeitsverhältnis zwischen Betrieb und externem Mitarbeiter entsteht.

 

Gesetzesänderung 2017

Anfang Juni 2016 hat die Große Koalition ihren Gesetzentwurf für eine deutlich schärfere Regulierung und Bekämpfung des Missbrauchs von Zeitarbeit und Werkverträgen beschlossen. Ob das Änderungsgesetz zum 1. Januar 2017 oder zum 1. Juli 2017 in Kraft treten wird, ist gegenwärtig noch offen. Es bleibt dann abzuwarten, ob diese Gesetzesänderung Auswirkungen auf das Verhalten von Betrieben haben wird, die externe Mitarbeiter in Anspruch nehmen.

Bemerkenswert ist, dass der Abschluss von Werkverträgen für Betriebe m.E. deutlich riskanter werden wird als bisher. Wurde ein Werkvertrag bisher nachträglich als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert, kam kein Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Entleiher zustande, wenn dieser eine wirksame Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis hat. Die genannte Gesetzesänderung bewirkt jedoch, dass diese vorsorgliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zukünftig unzulässig sein wird und ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und externem Mitarbeiter zustande kommt. Jeglichen Vertragskonstruktionen, die von den Parteien zwar als Werkvertrag bezeichnet, in der Praxis aber als Arbeitnehmerüberlassungsverträge im Sinne des AÜG gelebt werden, soll hiermit ein Riegel vorgeschoben werden.

Es bleibt zu hoffen, dass nach Inkrafttreten der Gesetzesänderung das Zusammenarbeiten von eigenen und externen Mitarbeitern einfacher wird und diese als gleichberechtigte Partner an einem Strang ziehen und gleichzeitig die Flexibilität der Entleihbetriebe gewahrt bleibt.
Lesen Sie im folgenden Blog-Beitrag über die Gesetzesänderung vom 1. April 2017 und erfahren Sie auf welche neuen Rechtsfragen Sie achten sollten:

Gesetzesänderung: Arbeitnehmerüberlassung im Sicherheitsgewerbe (Dr. Bauer)

Autor des Blog-Beitrags

Dr. Jörg-Christof Bauer

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Dr. Jörg-Christof Bauer ist Rechtsanwalt im Bereich Arbeitsrecht und veröffentlicht für COREDINATE immer wieder interessante Gastbeiträge zu wichtigen Rechtsfragen.

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